La perdita di un figlio è un evento profondamente traumatico che non riguarda solo la sfera personale ma si intreccia con la vita lavorativa e sociale delle persone colpite. Pur essendo più comune di quanto si pensi, (aborto e morte perinatale riguardano, nel nostro paese, una gravidanza su sei) questo tipo di lutto rimane spesso invisibile e stigmatizzato all’interno dei contesti organizzativi, con importanti implicazioni per il benessere psicologico generale e relativo alla sfera lavorativa dei genitori.
Perché il lutto perinatale riguarda il mondo del lavoro
Numerosi studi hanno sottolineato che il lutto perinatale cambia profondamente l’esperienza di vita dei genitori e ha un impatto significativo nelle diverse aree della vita, anche a lungo termine. Il lutto perinatale è infatti correlato a difficoltà emotive persistenti, come disturbi d’ansia, disturbi depressivi e sintomi ascrivibili al disturbo da stress post-traumatico: il benessere dei genitori è inoltre minato dal fatto che il lutto perinatale rimane ad oggi un lutto poco conosciuto, spesso ignorato o ritenuto di minore impatto rispetto ad altri lutti. In ambito lavorativo, il lutto non riconosciuto o attivamente sminuito porta i genitori a nascondere le proprie emozioni, e a canalizzare molte energie per mantenere un comportamento ritenuto socialmente adeguato e partecipativo, come se non fosse successo nulla, nonostante l’intenso dolore interno. In molti luoghi di lavoro le reazioni emotive non conformi alle aspettative aziendali vengono negate o inibite, peggiorando il disagio psicologico e influenzando la qualità del lavoro, la concentrazione, la produttività e le relazioni con colleghi e superiori.
Come il lutto perinatale influisce sulla partecipazione lavorativa
La letteratura evidenzia vari modi in cui il lutto perinatale può influenzare le persone sul lavoro:
Difficoltà nel ritornare al lavoro: molti genitori descrivono il rientro al lavoro come un’esperienza complessa, in cui le emozioni associate alla perdita possono riemergere durante attività routinarie, date simboliche o contesti che ricordano la gravidanza o il bambino. Alcuni studi affermano che questa “esondazione emotiva” tra vita personale e lavorativa, assolutamente normale nei primi mesi di lutto, necessita di politiche organizzative più flessibili e supporti dedicati.
Uso improprio di permessi o assenze: in assenza di politiche specifiche, molti genitori ricorrono a ferite, malattia o altre forme di congedo non adeguate, spesso combinando giorni di riposo e permessi annuali per tentare di tamponare la sofferenza immediata. Questa modalità, oltre a essere poco rispettosa della natura del lutto, può generare barriere amministrative, stigma e senso di colpa per chi la richiede.
Lutto “invisibile” e stigma: gli studi sottolineano che il lutto perinatale è spesso percepito come un dolore “non visibile” dall’organizzazione, perché il bambino non è mai stato conosciuto dagli altri, e non ci sono ricordi condivisi. Questa condizione può portare a una maggior difficoltà di riconoscimento e supporto da parte del datore di lavoro e del team, aggravando il vissuto di isolamento e aumentando il rischio di disturbi depressivi.
Le buone pratiche aziendali per offrire un supporto adeguato al lutto perinatale
Gli studi disponibili ci permettono di delineare le azioni per aiutare i genitori in lutto e favorire un rientro al lavoro fruttuoso e soddisfacente:
Congedi e assenze sensibili: la possibilità di fruire di assenze dedicate, adeguate alla natura e alla durata del lutto, è riconosciuta come elemento centrale per consentire ai genitori di affrontare la fase acuta del dolore e la transizione al rientro. Nel nostro paese, purtroppo, prima del 180° giorno di gestazione la maternità non è riconosciuta, non è prevista nessuna forma di congedo, e questo complica notevolmente i primi mesi di lutto delle donne lavoratrici e dei partner.
Flessibilità: oltre ai giorni di assenza, che siano per malattia, congedo, ferie, aspettativa etc, altre strategie, come flessibilità oraria, rientro graduale, adattamento temporaneo del carico di lavoro aiutano a ridurre lo stress da prestazione e permettono di accompagnare il reinserimento in modo rispettoso del vissuto emotivo.
Supporto psicologico e servizi di assistenza: un sostegno psicologico o di counseling offerti dall’azienda sono un ausilio utile, in particolare quando integrati all’interno di policy più ampie di benessere lavorativo.
Riduzione di stigma e cultura di apertura: l’esperienza dei genitori indica che un clima organizzativo empatico e inclusivo consente una migliore gestione delle esperienze difficili; manager formati, cultura del supporto, riconoscimento del lutto come esperienza da attraversare e non come “problema individuale” da risolvere al di fuori dell’orario lavorativo, sono fattori che migliorano gli outcomes di benessere e la performance lavorativa.
Riassumendo
Anche se gli studi sono pochi e non abbiamo evidenze su quale policy aziendale sia più efficace in caso di lutto perinatale, ad oggi sappiamo che quando le organizzazioni non sono preparate per gestire il lutto nei dipendenti, i dipendenti sperimentano difficoltà a svolgere la professione, isolamento nei rapporti con colleghi e superiori, fanno assenze in modo disorganizzato e hanno maggior burnout emotivo.
Altresì, quando le politiche aziendali includono buone pratiche per la gestione del lutto perinatale, hanno congedi o permessi adeguati, rientri al lavoro personalizzati rispetto all’effettivo benessere, offrono opportunità di supporto psicologico e riconoscono il lutto, il benessere della lavoratrice e del lavoratore aumentano e aumenta la soddisfazione lavorativa: questo migliora la performance e agevola un’elaborazione del lutto sana e fisiologica.
Conclusioni
La letteratura scientifica su lutto perinatale e rientro al lavoro indica chiaramente che:
- il lutto perinatale ha un impatto significativo e prolungato sulla vita lavorativa;
- esistono strategie organizzative potenzialmente efficaci per mitigare i rischi psicologici e lavorativi;
- le evidenze empiriche, sebbene ancora limitate, supportano la necessità di politiche inclusive, flessibili e sensibili alle esperienze individuali.
Mentre la ricerca continua a espandersi, le organizzazioni possono già adottare buone prassi per creare ambienti di lavoro che supportino genitori in lutto in modo umano, compassionevole e responsabile.
Approfondimenti
- Meunier, S., de Montigny, F., Zeghiche, S., Lalande, D., Verdon, C., Da Costa, D., & Feeley, N. , Workplace experience of parents coping with perinatal loss: A scoping review. Work, 2021
- Schoonover, K. L., Yadav, H., Prokop, L., & Lapid, M. I., Accommodating Bereaved Parents in the Workplace: A Scoping Review. Journal of Loss and Trauma, 2023
- Kelly-Harrington R, Leitao S, O’Donoghue K, Dalton-O’Connor C, Donnelly M, Murray C, Nuzum D, O’Sullivan M, Hennessy M. Workplace supports for early pregnancy loss: A scoping review of international literature. Work. 2025
- Stephanie L. Gilbert, Jennifer K. Dimoff, Jacquelyn M. Brady, Roderick Macleod, Taegen McPhee, Pregnancy loss: A qualitative exploration of an experience stigmatized in the workplace, Journal of Vocational Behavior, 2023
